¡¡A Construir Organizaciones de Desarrollo con alma!!
Por Luis Felipe Ulloa
INTRODUCCIÓN
No es nada nuevo mencionar que por años en América Latina -al retirarse el estímulo externo- los beneficios de muchos proyectos se han caído simplemente por habernos atenido a las "metas duras". No es suficiente dejar instalaciones, aportar insumos, construir carreteras, fábricas, instalar/entregar maquinarias, "enseñar" habilidades, conocimiento técnicos, etc.. No es suficiente la "ayuda" bien intencionada pero poco inteligente. No es suficiente el esfuerzo por el esfuerzo mismo.
Hay que trabajar la parte espiritual de la gente, pero sobre todo cada uno debe trabajar su parte espiritual. Hay que propiciar la revisión de los valores y los principios, ligados a las necesidades personales pero también a las sociales y hacerlo dentro del contexto del entorno actual y el esperado.
Del desarrollo Frío ...
El desarrollo puede entenderse facilmente como algo prioritariamente y aún exclusivamente técnico. Un complejo de situaciones cuya solución es producto de utilizar las fórmulas adecuadas. Es decir que se puede pensar en el desarrollo como algo frío, absolutamente manejable por especialistas. El fracaso de tantas intenciones de desarrollo se justifica planteando que a los especialistas se les ha perdido una pieza de su rompecabezas o que simplemente no han podido encontrar la manera de ajustarlo todo correctamente. Sería pues cuestión de tiempo para descubrir la receta apropiada. Mirando hacia "afuera" esa manera de pensar facilita crear un aislamiento artificial de lo que se quiere llamar "desarrollo" con aspectos del contexto que pueden parecer algo "incómodos". Mirando hacia "adentro" facilmente lleva a eliminar del proceso de construir un desarrollo todo lo que apeste a política, afecto y cosas así. Eso facilita un aislamiento del desarrollo con aspectos del contexto "algo incómodos". También implica una separación entre los creadores del modelo y quienes resulten involucrados. Se alega que "el médico no debe involucrarse afectivamente con sus pacientes".
... al Desarrollo cálido
Bajo este sol tropical donde las grandes realizaciones y tantos crímenes atroces tienen motivaciones más afectivas que racionales, no cabe darle todo el crédito al cerebro y menos a su lado izquierdo. Aquí pensamos que hay que trabajar con y a partir del corazón y el alma; vamos descubriendo que somos -o podemos ser- parte de los expertos y expertas que han de intervenir en construir y perseguir nuestros propios sueños y -al menos en este lado de mundo- vemos que no es ético que el médico deje de mirar con afecto a sus pacientes, porque eso hace fácil que ocurran más Hiroshimas.
Y una propuesta
Por ahí va parte de la justificación para no dejar sola la "misión" de las organizaciones y acompañarla de un conjunto de principios y valores que por razones de peso se ha decidido priorizar. En publicaciones anteriores y un buen número de talleres hemos propuesto usar el término visión, para englobar esa lista de valores y principios, sin embargo dado que el concepto empresarial de "visión" entró con tanta fuerza en el ámbito del desarrollo, se tiende a crear una confusión. Por eso ahora preferimos usar el término "espíritu" de la organización y aún "corazón" de la organización. Ese espíritu es aquello que se desea proponer y fortalecer en las dimensiones interiores de los miembros de la organización y en el ámbito social en el que se mueve la misma. Estamos pues hablando de "principios" y "valores" y al hacerlo no podemos obviar las "actitudes", las "necesidades" ni las "conductas" resultantes.
¡Qué revuelto!
LA SITUACIÓN DE ENTRADA
¿Es eso un mundo vivible?
¿Será vivible más adelante?
Se hace trampa en la escuela, en los juegos, en el trabajo y en las relaciones afectivas. Se forma a los hijos para hacer trampa y se los castiga si se las dejan hacer.Se hace trampa arriba y abajo. Se hace trampa porque otros hacen trampas. La negociación se convirtió en el arte de hacer trampa. Los contratos son trampas como son trampas los discursos , sermones y las clases. La publicidad es la trampa estética . Ser "vivos", "vivianes", "aviones", "arañas" se ha convertido en un motivo de admiración más que de verguenza. La corrupción velada o abierta es una regla de juego, una oportunidad. . Se cree que las leyes son para violarlas y se hacen leyes para burlar a ciertas gentes. "Desconfiad los unos de los otros", "Desconfiad las unas de los otros y los otros de las unas".
Lo más grave es que nos estamos acostumbrando. C.V Rajasunderam recientemente afirmó que el desarrollo sostenible confronta no solamente a la sociedad sino a cada uno de nosotros en el corazón de nuestros propósitos. Según él, se trata de transformaciones con nosotros y dentro de nosotros. La situación requiere que actuemos dentro de nosotros mismos, dentro de nuestras propias vidas. Estas transformaciones personales nos permitirán comprometer nuestras energías para compartir nuestros valores, visiones y aspiraciones con otros miembros de nuestras comunidades
La ilustración que titulamos "Qué Hay Detrás de las Conductas Individuales" usa la imagen del témpano de hielo ("iceberg") como soporte en varias direcciones, a saber:
Si deseamos que se sostengan los cambios y el beneficios de los proyectos que emprendemos, hay que dirigir la atención (y por supuesto la acción) hacia esa parte interior de las personas que son los principios y valores.
¿DEMASIADO ÉNFASIS EN LOS INDIVIDUOS?
No Öno lo es. El énfasis en las masas falla cuando se las considera amorfas, cuando se desconoce la presencia de diferencias individuales. Las experiencias masificantes tienen que revisarse. También fracasan continuamente las iniciativas centradas absolutamente en el individualismo. Pero además de eso, hay otras consideraciones menos divagantes.
Considérese la capacidad destructiva que puede desarrollar una sola persona. No está lejos de nadie la escena de una persona que se para en un centro comercial y comienza a disparar a la gente, ni del que pone una bomba en un sitio frecuentado, el que envenena la comida de un restaurante o que simplemente acepta disparar a otro por dinero. Ese "otro" puede ser usted que lee estas líneas, su hermano o amigo, yo mismo o uno de mis hijos.
Tal vez usted reconoce la imagen de aquel lider religioso o político que se opone a un proyecto que favorece a la comunidad y lo bloquea gracias al poder que le da su posición. Las razones pueden ir desde un "no quiero" hasta "mis superiores no lo han autorizado" o "ustedes son del otro bando" y aún "¿Qué gano yo?
Una sola persona puede entrar a los sistemas informáticos e inocular con un virus a quienes estén conectados, grises o azules, altos o bajos, ricos y miembros de organizaciones de "pobres". No hay diferencia.
Enfoquémonos en el significado de un solo voto en alguna toma de decisión no-consensual. Ese voto puede significar una elección no apropiada, una acción que perjudica a algún sector de población, un daño grave a la naturaleza o a la cultura.
Y ahora tomemos el otro lado de la moneda. El positivo. Lo que un solo personaje y más allá la suma de muchos personajes individuales, varones y mujeres; ancianos, adultos, jóvenes y niños, pueden hacer si tienen los valores y principios bien definidos. Lo que hace que muchas personas actúen al margen de la criminalidad, aunque esta sea fácil y poco riesgosa.
Pero más que actuar al margen de la criminalidad, se trata de ayudar a construir la democracia desde el ejercicio de los proyectos y organizaciones de desarrollo y comop ya lo mencionamos ésto no es solo una cuestión técnica. Un grupo de intelectuales centroamericanos relacionó valores, desarrollo y democracia de la siguiente manera:
"No se construye ni la vida democrática, ni el desarrollo y la justicia social sin la participación de todos.
La democracia no es solo un sistema de gobierno, sino sobre todo un sistema de valores;
no es un estado de cosas ideal que se alcanza sólo con el proceso electoral de una vez para siempre;
es una lucha cotidiana en la que hay que avanzar día a día para no retroceder;
no es solo responsabilidad de un gobierno, de un grupo, y menos de una persona, sino un compromiso de todos
para lograr los objetivos comunes a la nación"
Uno podría tomar ese fragmento de la declaración y preguntarse desde las organizaciones:
¿Cómo hace la organización para promover participación ciudadana?
¿Cuáles son los valores que propone y cómo cruza esa propuesta toda decisión y acción de la organización?
¿De qué manera los procesos de elección que promueve la organización, a lo interno en su equipo o equipos y desde sus proyectos, son una práctica de acción reflexiva para los o las afectadas?
De que manera la organización desestimula los caudillismos, caciquismos y similares, dentro de la organización y desde los proyectos? ¿Cómo se observa el respeto a la diferencia de opinión y más aún qué tanto se la ve como una oportunidad de mayor aprendizaje?
¿Hasta que punto la organización aunque actúe localmente, se asocia con una perspectiva de desarrollo nacional, de la región, de latinoamérica?
¿Cómo todo lo anterior hace parte de una construcción gradual constante?
¿VALORES? ¿PRINCIPIOS?
Entre estos dos conceptos se han presentado confusiones, tanto que algunas organizaciones prefieren no meterse en el problema de hacer diferenciaciones que enredan a los "beneficiarios" puesto que en últimas sean principios o valores, apuntan a lo mismo: al crecimiento interno. Estas organizaciones simplemente hablan de "los pilares de la organizacion" o " el espíritu de la organización" y lo dejan ahí. Les ha dado resultado, puesto que ponerse a diferenciar entre valores y principios suele tornarse en una discusión muy academicista.
Sin embargo, gracias al aporte de tantas personas en diferentes reflexiones, podemos trazar algunas diferencias operativas que vamos a mencionar:
Lo importante es que estos valores y/o principios estén definidos claramente, y sean asumidos por los miembros de la organización, tanto que se incorporen a cada decisión y cada decisión de la organización, en todas sus instancias.
Un ejemplo de la vida real:
La Asociación de Microempresarios La Mokuana por la Paz y la Vida (AMIMPADE), después de profunda discusión, acogió como sus pilares los seis siguientes:
Solidaridad
Etica
Tolerancia
Ejercicio Democrático
Autonomía
Inter-relación social
Una vez aprobados el presidente de la organización Otilio Moreno R. afirmó:
"Estos principios y valores los vamos a llevar a la práctica en el trabajo diario de nuestra organización"
Con eso dejó de una vez claro que ellos serían un marco de referencia necesario y no un mero adorno. Otilio tiene razón. Es que no es posible sacrificar los valores y principios para lograr objetivos. Es necesario romper la brecha que hay entre los valores que aspiramos a ejercer y los que en realidad ejercemos en la vida cotidiana.
EL ESPÍRITU ORGANIZACIONAL Y EL DESARROLLO HUMANO
En nuestro caso, la declaración de principios y la propuesta de valores, es decir la formulación del espíritu organizaciónal, es una afirmación de cambio una propuesta seria de logro. Al referirnos a los principios y valores (o "espíritu") estamos hablando ni más ni menos que de Desarrollo Humano de esa mayoría que debe pasar de sobrevivir a vivir y -por carambola necesaria- también de los miembros y miembras de la organización comprometida con ese proceso. Por supuesto nuestra idea de "espíritu" de la organización sobrepasa los límites que fija la empresa, y tienen por lo menos la misma importancia que la misión de la organización.
Las organizaciones acompañantes de procesos de desarrollo trabajan por el desarrollo humano, por la afirmación de valores y principios, extendiendo los límites más allá de los límites del proyecto o proyectos que adelantan con las comunidades. Ven -o deberían ver- los logros en este sentido, como beneficios de la comunidad y aún de la sociedad en general. Una ex-beneficiaria del proyecto que logra roles de dirigente municipal, o departamental y aún nacional . . . y lo hace dentro de un marco de servicio, de tal manera que los valores y principios propuestos se ven aplicadosÖ. Es un motivo de orgullo para la organización. Un ex-beneficiario que accede a posiciones de poder y lo ejerce mal es algo triste para la organización.
¿Qué pasa en las organizaciones de negocios?
Las empresas entienden los valores y principios, directamente ligados con el que-hacer y el lucro de la empresa. Enfatizan lo que concierne a vender sus productos o servicios generando el margen de ganancias que se han propuesto, aunque la intención puede ser mantener relaciones duraderas... porque es rentable
Para el caso empresarialÖ los "valores" se conectan directamente con la "necesidad" de la empresa. El "valor" es la solución a una "necesidad". Hay más "valor" entre más sea la "necesidad". Por ejemplo "calidad" es un valor porque falta más calidad para vencer a la competencia. Entre más falte "calidad" en el producto final y en el proceso de producción, más importante es afirmar la "calidad" como valor. Otros podrían definir "costos bajos de producción".
Las empresas entienden los valores y principios, directamente ligados con el que-hacer y el lucro de la empresa. Enfatizan lo que concierne a vender sus productos o servicios generando el margen de ganancias que se han propuesto, aunque la intención puede ser mantener relaciones duraderas... porque es rentable
En el lenguaje empresarial, se incluyen los principios y valores como parte de la llamada "Cultura Organizacional" en una referencia exclusiva a lo interno de la entidad. La cultura es para ellos una personalidad propia de una empresa que la distingue de otras organizaciones, Según un texto clásico en administración, la "cultura de la compañía" es " el sistema de valores compartidos, y creencias que los empleados tienen acerca de los estándares y criterios usados en la firma para juzgar los logros, las contribuciones individuales y la pericia" .
Obsérvese que se trata de valores que YA POSEE en algún nivel la empresa en su gente, no es una declaración de aspiraciones a desarrollar, ni una notificación de nuevos valores, sino una confirmación pública de los valores existentes . Estos valores se declaran después de estudiar las tendencias presentes. Una manera de hacerlo es preguntando a la gente por qué hacen determinada cosa así y no de otra manera. Podría pensarse que el mejor uso de esta declaración de valores estriba en sentar un precedente de lo que se es, antes de iniciar un proceso de cambio.
Los negociantes del desarrollo
El espíritu de las empresas que definimos más arriba, es también el espíritu de ciertos sujetos que ingresan en el desarrollo para hacer lucro a partir de la pobreza. Por ejemplo esas organizaciones y agencias que entienden el desarrollo como un "paquete de fórmulas" que se "vende" (caso de las patentes de modelos y procesos), o que se impone (caso de las organizaciones transferencistas de tecnología y las típicamente extensionistas).
En estas situaciones los "beneficiarios" son "consumidores" y no sería exagerado afirmar que en muchos países, gobiernos, entidades estatales, agencias, ciertas ONGís y hasta en comunidades, existe un verdadero culto al "consumismo" de ideas, modelos y productos "para el desarrollo". Síntomas ligados al negocio del desarrollo, son:
¿Dónde pescar ideas sobre los pilares espirituales?
No hay recetas, pues basicamante nuestra interpretación sobre la situación en la que vivimos y con la que vivimos, va a proponer las pistas. Sin embargo ayuda pensar que una organización de una u otra manera ha de contribuir al equilibrio y armonía, en tres niveles muy relacionados:
¿Y los "ejes transversales"?
Las organizaciones de desarrollo tienden a estructurarse mediante componentes que pueden ser considerados "sustantivos", que tienden a ser mas o menos excluyentes entre sí y muestran la misión que se ha definido. En ocasiones también deciden cruzar todo lo que hace la organización por una perpectiva o enfoque que ha de poner su sello en todo, como en el caso del enfoque se género, el enfoque de sistemas o la perspectiva de cuenca. Quizás deciden abrir unidades que aseguren la presencia de estas perspectivas o enfoques, una especie de secciones consejeras y contraloras. Lo que nos interesa aquí, es que estos ejes pueden proponer sus fundamenteos espirituales a la organización para ser asumidos por toda la organización en sus decisiones y quehaceres.
DEFINIR EL ESPÍRITU DE LA ORGANIZACIÓN:
UN PROCESO DELICADO
La definición de los fundamentos espirituales de la organización no es tarea sencilla ni de corto tiempo. Ella ...
Toma tiempo: Una organización pequeña, para aclarar su propuesta de "espíritu" puede tomar varios días y aún semanas. Necesita períodos de remojo para rumiar las ideas y luego reiniciar el proceso
Es una construcción participativa: No es que se esté inventando, pero para que responda a la perspectiva de todos-as y sea asumida, ha de emerger desde adentro de los sectores participantes cuesta trabajo. El asunto es definir los mecanismos apropiados para que sea eficaz el trabajo
Es reflexiva: Para delinear ese espíritu de la organización es necesario revisar y debatir los resultados de nuestro análisis del entorno, o hacer este ejercicio <de análisis del entorno> si no se ha realizado.
Duele: Hay que enfrentar las prácticas que se han vuelto comunes y llevar a cabo el duro trabajo de hacer o encontrar definiciones apropiadas para ciertos conceptos que se han vuelto lucios de tanto mal-uso. Mirar cara a cara nuestras concepciones erradas o las de los compañeros-as
Implica megociación y consenso: Hay que llegar a acuerdos que todos aceptemos, lo que implica concesiones y "aterrizar" las expectativas a lo posible. En lo posible el consenso debe preferirse sobre la votación
Requiere una firme decisión de uso: Es un compromiso de involucrar esos fundamentos o pilares espirituales de la organización como referencia necesaria en toda decisión y acción de la organización, desde cada una de sus instancias y personas.
Todo ha de conducir a apuntalar esos principios y a proponer de la mejor manera esos valores. Cada convenio, acuerdo o contrato que se haga, cada iniciativa organizacional o conjunta, cada proyecto, cada proceso y cada producto ha de estar impregnado de ese espíritu e ir mejorando gradualmente en consolidarlo. La planificación, la ejecución, el monitoreo, la evaluación, las sistematizaciones todo impregnado de ese espíritu
Claro que no es fácil. Se me vienen a la cabeza algunas situaciones reales, que quiero compartir, no con el ánimo se deñalar culpabilidades sino para ilustrar eso las dificultades:
Aterrizar
De la práctica aparecen algunas recomendaciones adicionales:
Para cerrar
Se quizo enfatizar que los ejercicios de auto-observación y definición del perfil de una organización que pretende apoyar el desarrollo de los sectores pobres en las sociedades, hacen bien en considerar el alma de la organización, entendida como una propuesta de trabajo sobre principios y valores, a tomar muy seriamente en cada decisión y acción de este sujeto del tejido social. Eso es válido para organizaciones formadas por sus propios beneficiarios (como las organizaciones gremiales), las organizaciones intermediarias (ONG's típicas, por ejemplo), las agencias de cooperación (gubernamentales o no, multilaterales y unilaterales) y aún las instancias organizativas del gobierno local (municipalidades, por ejemplo)
Los ejercicios de planificación estratégica en las organizaciones no pueden consistir solamente en seguir una ruta fría, cuya lógica está desprovista de lo afectivo.
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